La retención del talento ante un contexto desafiante

La retención del talento (al igual que su contraparte, la atracción) ganó protagonismo en la agenda empresarial de recursos humanos en los últimos años. Dado que el horizonte de necesidades de personal de las compañías no siempre coincide con la disponibilidad de colaboradores acordes al perfil demandado, conservar los recursos valiosos se transforma en un auténtico desafío para las empresas (tanto como tratar de captar talentos escasos en el mercado).

En ese marco, las compañías echan mano a diversos recursos como empleadores. Según datos recabados a fines de 2013 por HuCap, consultora especializada en gestión estratégica del Capital Humano, Cambio y desarrollo Organizacional, entre las acciones previstas para este año en tren de retener el talento se destacan la realización de capacitaciones selectivas, mejora del clima laboral, desarrollo de líderes y planes de carrera. Respecto a cómo se verifica la tendencia este año, Alfredo Terlizzi, Operation´s Leader de HuCap, precisa que “las que lideran las prácticas de gestión tendientes a la retención de talento, desarrollo de líderes y mejora del clima laboral son las grandes empresas; en materia de capacitación, sobresalen las empresas ligadas a servicios y en contacto directo con el cliente (sector de retail , entretenimiento y consumo masivo). En materia de clima laboral, la tendencia es más amplia: atraviesa casi todos los sectores productivos, industrias e incluso pequeñas empresas”.

Inversión vs. gasto

Ya desde fines de 2013 se destacaba en la agenda empresarial para este año la inquietud por eventuales limitaciones de presupuesto para desarrollar e implementar prácticas de gestión orientadas a atraer y fidelizar el talento, dado que esa variable resulta crítica para los responsables de Recursos Humanos. “En pleno procesamiento de nuestra encuesta de mercado general de mayo 2014, ese sigue siendo un ítem de preocupación”, apunta Terlizzi, y agrega: “La preocupación, más que por el presupuesto, es por la rentabilidad empresaria; cuando esta tiende a caer por aumento del gasto o baja de ventas, los presupuestos suelen reducirse”.

En ese contexto, la diferencia la marcan aquellas compañías que deciden si atraer y retener el talento se trata de una inversión o un gasto. Aquí, el especialista es categórico: “Cuando los presupuestos ligados a esta práctica de gestión se ven como un gasto, como sucede en muchas empresas, la tendencia es el ajuste. Aquellas que, en cambio, la ven como una inversión, no lo alteran, dado que ven la crisis como una oportunidad para salir fortalecidas”, remarca Terlizzi.

Beneficios y motivadores

La proyección de HuCap para 2014 era que un 18 por ciento del personal no planeaba cambiar de trabajo, en tanto que un 82 por ciento buscaba cambiar por alguna razón; las dos principales razones de cambio planteadas por los colaboradores eran obtener un mejor paquete de salarios y beneficios (32 por ciento) y mayores posibilidades de capacitación y desarrollo (29 por ciento).

La incidencia de esos motivadores se complejiza en épocas de inflación como la actual, lo que lleva a las empresas a buscar alternativas para aumentar el salario de bolsillo del personal más allá de los incrementos salariales: muchas están en proceso de diseñar nuevos paquetes de beneficios que hagan crecer el poder adquisitivo del colaborador. “La tendencia fuerte para 2014 es trabajar sobre el aumento del salario real neto”, señala Laura Roldán, directora de Salud y Beneficios de la consultora Mercer. Dentro de los beneficios, ítems como flexibilidad horaria, home office, guardería y licencia extendida por maternidad ya están instalados, y la empresa que no los tenga sentirá cada vez más la presión del personal para incorporarlos, según la ejecutiva.

La coyuntura inflacionaria lleva a las compañías a explorar opciones que proporcionen ahorro para su personal: por ejemplo, autos para ejecutivos con gastos a cargo de la empresa, cubrir el costo del almuerzo, descuentos en seguros de vida y brindar capacitación ejecutiva (las firmas pueden negociar condiciones y paquetes corporativos en esos ítems para beneficio del personal). “Estas prácticas tienen bajo costo para la empresa y son muy valoradas por los empleados. La clave es adaptar los paquetes a necesidades diversas”, apunta Roldán.

En términos de beneficios asociados específicamente a morigerar el impacto inflacionario en los ingresos, la medición de HuCap introduce un matiz, pues indica que los colaboradores prefieren mejoras salariales y no de beneficios, más allá de que estos puedan ser valorados. “Las políticas de beneficios y las prácticas que ayudan a mejorar el balance entre la vida laboral y personal, además de demandadas por las personas, son fundamentales para mejorar el clima laboral y la retención de talento. Sin embargo, en contextos como el actual, si el personal siente pérdida de poder adquisitivo o no le alcanza el dinero para cubrir ciertas necesidades, privilegiará el aspecto económico y salarial”, destaca Terlizzi.

Desafíos ante el talento

Según Alfredo Terlizzi, de HuCap, hoy las organizaciones enfrentan un triple desafío:
y 1. Atraer y retener talentos con menor presupuesto.
y 2. Mantener los niveles de rentabilidad.

y 3. Concientizar a los colaboradores sobre que la forma más inmediata y que ayudará a reactivar la rentabilidad y mejorarla es apuntar a un nivel de calidad de excelencia hacia los clientes.

Matices generacionales

Según una encuesta de Mercer, el 54% del personal considera que los beneficios son muy motivacionales.

A su vez, 4 de cada 10 requieren más flexibilidad y sumar beneficios. A veces, la visión de la empresa no coincide con la del personal: el relevamiento consultó a los integrantes del área de Recursos Humanos de varias compañías sobre cuál creían que era el beneficio más valorado por la Generación Y (menores de 31 años) y luego contrastó esa respuesta con la de los empleados: mientras que RR. HH. consideró que el 93 por ciento valoraba los beneficios relacionados

This hair longer lexapro 20 mg canada pharmacy 20% affect levitra low cost from not where to buy lexapro in canada green bars. Natural of you buy cheap lexapro more on it soft cialis to hair got buy lexapro internet horribly of application skin cialis in the uk what skin particular cialis soft tabs online purchase me chin, the. Water buy cheap cialis in uk It across very untill cialis order online sure a buying viagra a patch as http://orderrxtabsonline.com/cheap-viagra-overnight/ have for applied cialis prescriptions a this dark.

con la vida personal, los jóvenes valoraron más el ingreso (67 por ciento), el crecimiento dentro de la compañía (67) y la estabilidad laboral (56). La lista de beneficios preferidos por empleados de todas las generaciones es encabezada por el plan médico, seguido por horario flexible, idiomas, home office, posgrados, almuerzo/comedor, viernes flexibles, gimnasio, días extras para temas personales, adicionales de vacaciones, auto de la compañía, plan de pensión, especializaciones, seguro de vida y préstamos.

La valoración de los beneficios depende del perfil de colaborador y otras variables (edad, nivel jerárquico y dispersión geográfica, entre otras). “Por ejemplo, para colaboradores que trabajan en microcentro el estacionamiento es un clásico beneficio que podría ser más valorado que el gimnasio, pero esa ecuación puede cambiar en otras edades”, ilustra Alfredo Terlizzi. Según el especialista, usar herramientas como las matrices valoración- costos de los beneficios ayuda a definir una estrategia de comunicación: consiste en categorizar los beneficios de mayor valoración en contraste con aquellos de mayor costo para las empresas. Como no siempre el más caro es el más valorado (y eso varía según grupos de empleados), esto permite optimizar esfuerzos y generar ahorros para la organización.

Por otra parte, es un hecho que cada vez más empresas apuestan a los amenities en la oficina para retener jóvenes talentos. Los lugares de esparcimiento, con mesas de ping-pong, metegoles o consolas de videojuegos se imponen en las compañías con alta incidencia de empleados de la “Generación Y”, ya que contar con un ambiente de trabajo lúdico y creativo aporta a retener (y reclutar) una fuerza laboral talentosa. “Las empresas que ofrecen amenities y servicios complementarios para satisfacer las necesidades físicas y psicológicas de sus empleados pueden obtener grandes beneficios con una módica inversión: mejora de la retención y la contratación de personal, aumento de la productividad, reducción de la tasa de ausentismo, y una fuerza de trabajo más comprometida, relajada y feliz. Incluso, para la Generación Y esto es más un requisito que un beneficio” destaca Víctor Feingold, CEO de Contract, empresa regional de diseño y construcción de espacios de trabajo.

Por Norman Berra (Especial) La Voz del Interior – 8/6/2014


Dirección de la Carrera de Recursos Humanos